休職と休業はどう違う？給与・給付・復帰までの確認点

ノートパソコンを前に、仕事を休む制度について考える人のイメージ 仕事・社会人
2026.09.25

休職は、主に会社の規程に基づき、在籍したまま仕事を休む制度です。
休業は、育児・介護など法令に基づく休みや、会社の事情で働けない状態などを広く指します。
休む理由と適用する制度によって、期間やお金の扱いが変わります。

例えば、私生活でのけがで療養する場合は会社の傷病休職、子どもを養育する場合は育児休業、受注減で会社から自宅待機を命じられた場合は会社都合の休業が考えられます。
同じ「会社を休む期間」でも、確認する規程や給付は別です。

ここでは民間企業で働く人を中心に、休む理由、給与と給付、保険料、復帰という順に整理します。
公務員には任命権者の制度や共済など別の定めがあります。

休職と休業は、名前より制度の根拠を確認する

比べる点休職休業
主な場面私生活の病気・けがなど、会社が定めた事情育児・介護・産前産後、会社事情など
確認する根拠就業規則・休職規程など各制度の法律と社内規程、休業の具体的な事情
期間・給与会社の制度による部分が大きい休業の種類ごとに異なる

一般の私傷病休職は、すべての会社に同じ制度の設置を義務づけるものではありません。
対象となる理由、雇用区分、勤続年数、承認の方法、上限期間は、自分に適用される規程を読みます。

一方、育児休業や介護休業は、法令の要件を満たす労働者が申し出て利用する制度です。
会社が制度を「育児休職」と呼んでいても、法定の育児休業に当たるなら、その法律上の扱いを確認します。

病気のために休むことを、資料や日常会話で「病気休業」と呼ぶ場合もあります。
「休職なら本人都合、休業なら必ず会社都合」という二分ではなく、何を理由に、どの制度で休むかを確認することが大切です。

病気・育児・介護では、休める期間がどう変わる？

私生活の病気やけがは、会社の休職規程を読む

療養のため長く働けない場合は、傷病休職の対象や申請方法を確認します。
身体の病気・けがに加え、メンタル面の不調を対象とする制度もあります。
仕事や通勤が原因の傷病なら、私傷病の扱いと労災の扱いを分けて相談します。

休職期間は「6か月」「1年」など会社ごとに定められます。
開始日と満了日、延長条件、報告の頻度、復職後に同じ理由で再び休む際の通算ルールまで読んでおきましょう。

休職制度が見当たらないときは、人事担当者に就業規則の閲覧方法を尋ねます。
そのうえで、年次有給休暇、欠勤としての取扱い、勤務時間や業務の調整などを相談できます。
出勤が難しい段階で連絡し、認められた休みの区分をメール等でも確認すると、勤怠処理の行き違いを減らせます。

育児・介護・産前産後は、それぞれの法定条件を確認する

育児休業は、原則として1歳に満たない子を養育するための制度で、要件を満たす男女の労働者が対象です。
保育所に入れないなど一定の条件では1歳6か月、さらに2歳まで延長する仕組みがあります。
配偶者の取得状況等による別の期間特例もあるので、希望する開始日と子の年齢を伝えて確認します。

出生時育児休業は、原則として子の出生後8週間以内に、通算4週間まで取得できる制度です。
通常の育児休業とは申出や分割の条件が違います。

介護休業は、要介護状態の対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分けて取得できます。
仕事と介護を両立する体制を整えるための休業で、家族の状態や対象範囲などの条件があります。
日々の世話等に使う介護休暇、子の通院等に使う子の看護等休暇は、それぞれ別の制度です。

産前産後休業は、出産する労働者本人を保護する制度です。
産前は出産予定日の6週間前から、多胎妊娠は14週間前から、本人の請求で取得できます。
産後は原則8週間の就業が禁止され、6週間経過後は本人の請求と医師が支障ないと認める業務に限る例外があります。

休んでいる間の給与と、公的な給付は別に考える

私傷病休職中の給与は、雇用契約や就業規則・賃金規程を確認します。
無給、一定期間の一部支給、見舞金など会社ごとに違いがあります。
基本給だけでなく、通勤・役職手当や賞与の算定対象期間も確かめます。

育児・介護・産前産後休業も、取得する権利と会社からの給与支給は別の問題です。
会社が有給扱いにする範囲と、それ以外の期間を確認しましょう。
公的給付は給与と支払元・申請先が違い、支給条件も個別に定められています。

会社の事情で休む場合は、休業手当を確認する

受注減や設備故障など、使用者の責に帰すべき事由による休業では、会社は休業した所定労働日について平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。
災害等でも、不可抗力に当たるかは原因や回避措置を含めて判断されます。

平均賃金は原則、休業手当を計算する基準となる日より前の3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割る金額です。
賃金締切日がある場合は、直前の締切日からさかのぼって計算します。
賞与などの除外や、日給・時給等の最低保障などもあります。
普段の月給や手取りに、そのまま60％を掛ける計算とは異なります。

会社が示す平均賃金、休業日数、支給率を確認します。
一日の一部だけ働いた場合も、その日の賃金と平均賃金の60％を照合します。
就業規則等で上乗せしている場合や、別途賃金請求が問題となる場合もあるため、60％はすべての請求額を決める一律の上限ではありません。

傷病手当金・育児休業給付・介護休業給付の違い

給付制度と主な条件金額・期間の基本
傷病手当金健康保険。業務外の傷病で療養のため働けず、十分な給与が出ない連続3日の待期後、4日目から。原則、標準報酬に基づく日額の3分の2
育児休業給付雇用保険。加入期間・取得した休業・就業や賃金等の条件あり育児休業給付金は原則180日まで67％、181日目以降50％
介護休業給付雇用保険。対象家族・要介護状態・加入期間等の条件あり原則67％。同じ家族について通算93日、3回までの休業が対象

傷病手当金は、原則として支給開始前12か月の標準報酬月額の平均を30で割り、3分の2を掛けて日額を計算します。
加入期間が12か月未満なら別の算定条件があります。
待期3日は連続して休む必要があり、有給休暇や休日も含められます。
支給期間は同じ傷病について支給開始日から通算1年6か月です。
給与が支給される場合は差額支給などの調整があります。

育児・介護の給付は、原則として休業開始前2年間に、所定の被保険者期間が12か月以上あることなどを確認します。
賃金支払基礎日数11日以上の月が基準で、必要な月数に満たない場合は、賃金支払いの基礎となった時間が80時間以上の月を算入する仕組みがあります。
加入の月数と、休業中に働く場合の就業条件は、別に確認します。
病気等の事情による確認期間の延長、休業中の賃金や就業日数による調整、支給上限もあります。

給付率の基礎となる休業開始時賃金日額は、原則、休業前6か月の賞与を除く賃金から計算します。
出生時育児休業給付金や、一定期間の出生後休業支援給付金が対象になる場合もあります。
自分の給与明細と休業予定を用意し、健康保険の給付は加入先、雇用保険の給付は勤務先やハローワークで確認します。

無給の月は、社会保険料と住民税をどう払う？

私傷病休職中も健康保険・厚生年金の資格が続いていれば、原則として保険料の負担は続きます。
保険料は標準報酬月額を基にするので、無給になった月も支払いが生じます。
40歳以上65歳未満なら、健康保険と併せた介護保険料も確認します。

産前産後休業・育児休業等では、事業主の届出により、要件を満たす期間の健康保険・厚生年金保険料が本人分・会社分とも免除されます。
育児休業の月額保険料は月末を含む休業等が基準で、同じ月内に開始・終了する場合でも14日以上の取得等で対象になります。
賞与保険料は、賞与月の末日を含む連続1か月超の休業が必要など、月額とは条件が違います。
介護休業には、同じ保険料免除の制度はありません。

住民税は前年1月から12月の所得を基に課税されるため、今年休職して無給になっても納付が必要になる場合があります。
給与天引きができない間は、普通徴収への切替えや、会社への支払い等を確認します。

毎月必要な本人負担額・支払日・振込先を、休みに入る前後に確認しておきましょう。
会社が立て替える場合は精算時期と金額も確認します。
納付が難しいときは、住民税は市区町村へ早めに相談できます。

書類とノートパソコンを前に、休むための手続きを確認する人のイメージ
申請先・必要書類・連絡方法・復帰の条件を確認します。写真の書類は実際の申請書や診断書の見本ではありません。

申出から復帰まで、どの段階で何を確認する？

休職を相談するときは、勤務が難しくなる時期、現在分かる見通し、引継ぎの可否、連絡方法を人事や上司へ伝えます。
医師の診断書が必要なら、提出先・期限・指定様式を確認します。
医療情報を誰が扱うかも、必要な範囲で確かめましょう。

法定の休業は、種類ごとの申出期限と必要事項に沿って会社へ申し出ます。
急な出産や家族の状態変化があれば、その事情を伝えて開始日の扱いを確認します。
会社都合の休業は、会社から示された対象者、期間、手当、連絡方法を記録します。

私傷病休職からの復帰は、主治医の意見に加え、必要に応じて産業医等の意見や本人の希望を踏まえ、会社が担当業務との適合を確認します。
安定して通勤・勤務できるか、勤務時間や仕事の負担に調整が必要かを相談します。
以前の部署・役職へ戻る扱いも別に確認します。

休職期間の満了前には、復帰の見通し、延長条件、調整できる業務、満了時の規程を確認します。
規程に退職の扱いがあっても、実際の就労可能性や配慮等を含む個別の判断が関わります。
疑問がある場合は、期限前に労働局等の相談窓口へ、規程や診断書・やり取りの記録を持って相談しましょう。

休日・休暇・欠勤との違いも、勤務日かどうかで整理する

休日は、勤務カレンダー上もともと働く義務がない日です。
シフトによって平日が休日になることもあり、法定休日と会社が定めるそれ以外の休日があります。
休暇は、働く予定の日に法令や会社の制度を使って休むことです。

年次有給休暇なら、取得した日に所定の方法で賃金が支払われます。
土日が休日で金曜日に年休を取れば、3日休んでも使う年休は金曜日の1日分です。
半日・時間単位の制度の有無も会社に確認できます。
慶弔等の特別休暇が有給か無給かは、規程を読みます。

欠勤は、勤務予定日に働かず、年休などの休暇制度を利用していない状態として扱われます。
賃金控除の計算も規程等によるので、急に休む際には連絡とともに、どの区分で処理されるかを確かめます。

まとめ

休職と休業は、制度の根拠と休む理由を確認すると区別できます。
私傷病休職、育児・介護等の法定休業、会社事情による休業を分け、期間・給与・給付・保険料を一つずつ照合しましょう。

まずは適用される規程と人事の窓口を確認し、開始日、手元に必要なお金、申請書類、復帰までの連絡方法を整理します。
休む制度の期間と、公的給付を受けられる期間は別です。
両方の予定を残しておくと見通しを立てやすくなります。

参考資料

情報確認日：2026年10月17日。
民間企業の制度を中心に、法定条件と会社の規程を区別しています。