半休と時間休はどちらを使う？時間帯・残日数・年5日の違い

休暇と勤務の予定を考える人のイメージ 仕事・社会人
2026.10.01

半休は有給休暇を0.5日単位で取る方法、時間休は1時間などの単位で取る方法です。
利用には勤務先の制度が必要で、時間休には労使協定と年5日分以内の上限があります。

例えば、午前中いっぱいかかりそうな通院なら半休、往復を含めて2時間で済む手続きなら時間休が候補です。
必要な時間と、職場の半休の区切り・時間休の取得単位を合わせて選びます。

半休は半日分、時間休は決めた時間数で休む

ここでは、年次有給休暇の取り方としての半休・時間休を説明します。
会社独自の特別休暇や、出勤時刻をずらす勤務変更は別の制度です。

比べる点半休時間休
取得単位0.5日1時間など、協定で定めた整数の時間
利用の前提本人の希望と会社の同意・就業規則等の定め労使協定と就業規則等の定め
年の枠時間休と同じ年5日分の法定上限はない年5日分以内で協定に定めた範囲
年5日の取得義務への算入1回0.5日として数える数えない

年次有給休暇は、1日単位で休むのが基本です。
半休は、本人が希望し会社が同意した場合に、1日単位の取得を妨げない範囲で取り扱えます。
時間休のような労使協定は必須ではありません。

時間休の労使協定は、会社と、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者との約束です。
対象となる労働者、利用日数、1日分の時間数、取得単位を定めます。
業務上の事情で対象を定めることはできますが、育児や通院など利用目的だけで対象を限定することはできません。

まず就業規則や休暇規程、社内ポータルで、自分が使える制度を確認します。
申請画面では「年休半日」「時間単位年休」と、遅刻・早退などの項目を見分けましょう。

半休は何時間？午前休・午後休の時刻を確かめる

半休の時間帯は、勤務先の定めによります。
午前と午後の境界を昼休みとする例も、実働時間を分ける時刻とする例もあります。
取得する日数は0.5日で、休む労働時間が何時間になるかは、自分に適用される勤務区分で確認します。

例えば9〜18時勤務、12〜13時休憩の会社が、午前休は13時から出勤、午後休は12時に退勤と定めている場合、免除される労働時間は午前3時間・午後5時間です。

実働8時間を4時間ずつに分ける規程なら、休憩を挟んで14時が境界になる例もあります。
通常勤務、短時間勤務、交替勤務で時間帯が違うこともあるため、「午前休なら何時に出勤するか」「午後休なら何時に退勤するか」を具体的な時刻で確認します。

会社との契約等で定めた労働時間を「所定労働時間」といいます。
1日の所定労働時間が7時間45分の人も、半休の開始・終了時刻は規程を読みます。
一方、後で説明する時間休の「1日分を何時間と換算するか」は、別の計算です。

机で腕時計を見ながら、予定と勤務時刻を確かめる人のイメージ
用事の開始・終了と移動時間を見込み、職場で使える休暇の単位に合わせます。

時間休は、休憩を除いた労働時間を数える

時間休は、1時間、2時間など、労使協定で決めた単位で取ります。
1時間単位なら1時間・2時間、2時間単位なら2時間・4時間という形です。
30分など1時間未満の単位では取得できず、取得単位を1日の所定労働時間と同じか、それ以上にすることもできません。

例えば12〜13時が休憩で、11〜14時に職場を離れる場合、休む労働時間は11〜12時と13〜14時の計2時間です。
1時間単位の制度なら、休憩の1時間を除いて申請します。

時間休は、始業に続ける、終業につなげる、勤務の途中で用事を済ませて戻るという使い方ができます。
あらかじめ取得できない時間帯を決めることや、勤務途中の取得を一律に制限することは認められていません。
申請システムの入力方法と、法定制度の利用条件は分けて確認します。

年5日分の上限と、有休の残りは別々に見る

時間休は、すでに持っている有給休暇を時間単位で使う仕組みです。
年5日分以内で、協定が年3日分と定めれば、その範囲で利用します。
前年の繰越しがあっても、時間単位で使う上限は合計5日分以内です。

7時間45分勤務の1日分は、8時間に切り上げる

1日分に相当する時間数は、所定労働時間を基に定め、1時間未満の端数を切り上げます。
7時間30分や7時間45分勤務なら、時間休への換算では1日8時間です。
日ごとに所定時間が違う場合は、1年間など所定の期間の1日平均を基にします。

1日の所定労働時間時間休での1日分5日分を利用できる場合の上限
6時間6時間30時間
7時間7時間35時間
7時間45分8時間40時間
8時間8時間40時間

この換算は、休暇の残りと利用枠を管理するためのものです。
実際に働く時刻と、休暇を換算する時間数を分けます。
年の途中で短時間勤務などへ変わった場合は、残った時間部分の換算もあるため、人事へ変更後の残数を確認します。

半休は0.5日、時間休は取得時間分が減る

有休が10日ある人が半休を1回使うと9.5日、2回なら9日になります。
午前休と午後休の実働時間が違う職場でも、半休として処理する単位は0.5日です。

1日分を8時間に換算する人が10日の残りから時間休を3時間使うと、残りは9日5時間という関係になります。
続けて2時間使えば9日3時間です。
画面上は日数と時間数を別に表示する場合もあるため、表示項目の意味を確認します。

有休の総残数、時間単位で今年あと何時間使えるか、いつまで使えるかは別々の確認点です。
半休と時間休を併用する場合も、申請の組合せと残数の処理を確認しましょう。
半休の取得自体を、時間休の年5日分の枠から差し引く扱いにはしません。

年5日の取得義務では、半休と時間休の数え方が違う

年10日以上の年次有給休暇が付与される人について、会社には基準日から1年以内に5日を取得させる義務があります。
基準日は有休を付与した日が基本です。
自分の対象期間の始まりと終わりを確認します。

この5日を数えるとき、半休は1回0.5日ですが、時間休は含みません。
例えば半休8回と時間休8時間を使っていても、義務の算定では半休分の4日です。
残り1日を日単位、または半休2回等で確保します。

本人が希望して取得した日・半日単位の年休や、前年から繰り越した年休も算入します。
会社が半日単位で時季を指定する場合は、本人が半日取得を希望したことを踏まえます。
時間休の利用枠と、年5日の取得義務の実績を分けて把握しましょう。

賃金・休憩・残業は、休暇と実際の勤務を分ける

有給休暇中の賃金は、就業規則で定めた方法によります。
通常働いた場合の賃金、賃金を基に算定する平均賃金、労使協定に基づき、健康保険料の基準となる標準報酬月額から算定する額など、法律上の方式があります。
時間休1時間分は、日単位と同じ方式の日額を、その日の所定労働時間数で割って計算します。

休憩は、実際に働く時間が6時間を超え8時間以下なら少なくとも45分、8時間を超えるなら少なくとも1時間が必要です。
半休で実働4時間なら法律上の休憩付与義務はありませんが、会社の一斉休憩等の定めは確認します。
予定が延びた日は、延びた後の実働時間で必要な休憩を確保します。

例えば午前半休の後、4時間の予定に2時間追加して働くと、実働は6時間です。
通常の1日8時間・週40時間制で日単位だけを見れば、8時間超の法定時間外労働にはなりません。
追加で働いた分の賃金と会社独自の手当は、賃金規程で別に確認します。

有休の時間は賃金が支払われても、法定労働時間の判定では実労働時間と分けます。
週40時間、法定休日、深夜22〜5時の勤務などによる割増は別に確認します。
変形労働時間制やフレックスなど、勤務制度に応じて判定方法が変わる点も確かめましょう。

予定と申請時刻を合わせ、延びた場合の連絡先も決める

近くの役所での用事や送迎なら、往復・受付・待ち時間を加えて、取得単位に収まる時間休を考えます。
通院の終了時刻が読めない日や、片道1時間かかる用事、長い学校行事なら、半休や1日単位で余裕を取る方法があります。

申請前に制度の対象・単位・残数を確認し、休む日と開始・終了時刻、申請先、期限、取消し・変更方法を読みます。
「前日」が前営業日か、何時までかも確認すると行き違いを減らせます。
申請後は処理結果を確かめ、会議・当番の引継ぎや共有カレンダーも整えます。

年休の使い道は原則として本人の自由です。
理由欄は「私用」等の必要な範囲で記載し、慶弔など会社独自の休暇は証明書類等の条件を別に確認します。
急な用事や予定の延長は、分かった時点で担当者へ連絡し、当日申請や勤怠修正の扱いを確認します。

休むことで事業の正常な運営を妨げる場合、会社には他の日・時間帯への時季変更権があります。
具体的な業務、人員、代替要員等による判断で、日単位の申請を時間休へ、時間休の申請を日単位へ切り替える権限とは別です。
制度の説明と運用が合わない場合は、人事や労働局等の相談窓口へ確認します。

まとめ

半休は0.5日、時間休は協定で決めた時間数で取得します。
半休の区切り時刻、時間休の単位・1日換算・年の利用枠を確認すると、休む時間と有休の残りを結び付けて考えられます。

用事に移動と待ち時間を足し、勤務先の制度に合う取り方で申請しましょう。
有休の総残数、時間休の残枠、年5日の取得義務への算入を分けて見れば、次の予定も立てやすくなります。

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参考資料

情報確認日：2026年10月17日。
会社等に雇われる労働者の年次有給休暇を中心に説明しています。